基本事实：
甲公司系徐州市工商行政管理局核准营业的有限责任公司(台港澳法人独资)，业务范围为“批发、零售：预包装食品兼散装食品、乳制品(含婴幼儿配方乳粉)零售；保健食品零售；书报刊零售、音像制品零售，日用百货、食用农产品(涉及许可除外)、服装鞋帽……室内装修气体检测服务；清洁服务；旧家电回收。”
2016年12月31日，王某（乙方）与甲公司（甲方）签订《分店污水管道疏通合约》，约定：乙方承诺业务内容：卖场内及外围全部污水管道疏通；项目总额：12000元（每月1000元）；协议期限自2017年1月1日起至2017年12月31日止……合约生效后，疏通费每月结算一次；乙方每月提供发票，附每次疏通验收单，送至维修部核对确认请款。上述事宜，终止合约双方需提前一个月通知对方，未按合同规定乙方违约甲方可终止疏通保养合约。
此后该协议双方每年一签，至2019年12月31日止。
2017年2月16日，王某以经营者的身份注册成立名称为“某家电维修服务部”的个体工商户，经营范围为:家电、电路、水管维修服务。
之后每月王某均以家电维修服务部的名义至邳州市税务局开具服务名称为管道修理、金额为1000元的增值税专用发票，交于甲公司处报销。甲公司每月向王某银行账户打款1000元，打款摘要为货款。
王某申请仲裁，要求确认其与甲公司之间存在劳动合同关系。该委裁决双方不存在劳动关系。
王某不服该裁决，于法定期限内提起诉讼。
一审法院认为：
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。本案审理过程中，王某自认在甲公司处无固定工作地点，不接受甲公司的考勤管理，因此，双方不存在人身依附关系。综合双方签订的《分店污水管道疏通合约》、王某以其个体工商户名义向甲公司开具管道修理费发票、甲公司向王某打款摘要为货款等证据，一审法院认为，双方之间并不存在劳动关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第三条之规定，一审法院判决：王某与甲公司之间不存在劳动关系。
王某上诉请求：1、撤销一审判决，改判王某与甲公司之间存在劳动关系；2、一审、二审诉讼费用均由甲公司承担。
事实和理由：
1、《分店污水管道疏通合约》不能作为认定案件事实的依据。虽然双方签订过《分店污水管道疏通合约》、提供过增值税专用发票，但《合约》和发票系甲公司为了规避劳动关系而采取的手段，是否属于劳动关系应当根据实际情况具体确定。
2、王某与甲公司之间符合劳动关系的外观和实质。(1)甲公司具有用工资格；(2)王某具有提供劳动的能力；(3)王某的工作是甲公司经营范围的一部分，下水道堵塞经常发生，影响日常的生产经营，疏通下水道使其通畅符合甲公司的利益；(4)王某与甲公司之间不是平等民事主体关系，具有人身上的从属性。王某随叫随到，服从甲公司的管理，按照甲公司要求的时间、地点完成指定的任务，甲公司按月给付王某劳动报酬；(5)王某不仅需要完成《分店污水管道疏通合约》上约定的疏通工作，还需要完成甲公司交付的其它工作。3、没有固定的工作地点、甲公司处没有王某的考勤记录不影响本案劳动关系的认定。劳动合同履行的形式多样，并非只有传统意义上的按时打卡考勤、定时定点工作一种模式，《劳动合同法》第十二条、第十五条均规定了以完成一定任务的劳动合同的形式，即允许存在以完成一定工作任务为目的的劳动合同形式。本案中，王某在甲公司处从事后期服务工作(疏通下水道)，管道需要疏通的部位即是王某的办公地点，“随叫随到”的工作方式即是一种考勤管理，王某以甲公司的利益为基础，以完成一定量的工作为任务，不管是从外观上还是实质上均符合劳动关系的构成。
二审法院认为：
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系的有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分。本案中，甲公司和王某虽具备劳动关系主体资格，但王某按照与甲公司签订的合同约定提供服务，不受甲公司的考勤制度、规章制度的限制约束；甲公司按照王某出具的发票依据合同约定向王某支付费用，费用支付方式与用人单位向劳动者发放工资报酬方式不同，王某与甲公司之间不存人身依附和行政隶属关系。因此，一审认定王某与甲公司之间不存在劳动关系，并不违反法律规定。
综上，王某王某的上诉请求不能成立。判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：二〇二〇年十月二十七日
引言：
前几天，公号发了这个文章：让员工注册个体工商户，能规避劳动关系？法院：NO!（最新判决）
同样是个体工商户，为何有的能认劳动关系，有的不能认劳动关系？
主要在于从属性的判定。如果认定从属性，那怕签订了挂羊头卖狗肉的合同，也是可以认定劳动关系的。因为如果只是以名来认定，那么劳动关系可以轻松规避了。
但是，从属性的认定，主要看劳动者不是在用人单位的安排、指挥、监督下从事有报酬的劳动。这个着实不是好判断的
一般会参考一些标准
比如劳动者的自主性、独立性的强弱
工作时间是不是受约束
工作场所是不是比较固定
劳动工具是不是用人单位提供
工作受不受监督考核
风险怎么分摊
等等
因为社保成本和劳动关系用工成本过高，不少单位为了节约成本，采取了很多种套路。
让员工成立个独、个体工商户是其中之一。
这样做是没有问题的，但是做的是不是能成功，重点还在于，细节。有时细节能决定成败，当然最重要的还是真是合作关系，是真正的优化用工，而不是简单的套路。这就得梳理用工流程，详细规划了。
