贾某诉某制药公司拖欠劳动报酬
劳动争议纠纷一案
【案情摘要】
贾某在某制药公司从事市场销售工作。2012年某制药公司开始实施执行《市场开发销售奖励管理办法》，对有市场开发及销售业绩人员进行奖励。贾某于2012年至2016年期间，为某制药公司外部销售承揽工程项目共计45个，贾某要求公司按2012年销售奖励办法规定，支付拖欠的提成工资。但公司认为应执行新的2016年奖励方案规定，并且之前提成已超额支付。贾某与某制药公司就销售提成产生争议纠纷。经法院一审、二审审理，最终支持了部分工资提成。
【基本案情】
2010年10月8日，贾某与某制药公司签订固定期限劳动合同一份，合同约定，期限自2010年10月8日起至2018年10月7日止，贾某在某制药公司从事市场销售工作。
2012年1月1日起，某制药公司开始实施执行《市场开发销售奖励管理办法》，对有市场开发及销售业绩人员进行奖励。该办法规定了，“市场开发业绩计奖计算方式【B=B1*（H*B2+B3*70%），公式中：B为应提奖金，B1为回款额占合同额的百分比，H为合同额，B2为提奖百分比（按产品类别新老客户分类），B3为利润（高出正常造价及规定利润外的利润）”】。但在实际执行中，B3利润的计算提奖形式从未实际履行过，双方均认可计算提奖公式为B=B1*H*B2。该办法第2条还规定“提取报酬说明（1）合同额提奖：……综合效益持平或微亏损项目，由公司根据经营情况确定是否承接，提奖比例按具体情况调整或取消。……（5）各项提奖额度中包括实得奖、个税、社保（公司、个人全部）、此项目的招待费、专项费用等全部额度。……（7）除质保金以外的全部合同款到账后，销售人员方可开始提奖”。贾某在此期间，为某制药公司外部销售承揽工程项目共计45个，贾某要求公司按《市场开发销售奖励管理办法》规定，支付拖欠的提成工资1,824,550.35元，但公司认为，2016年公司已执行新的市场销售奖励方案，原告之前的业绩提成已全部支付且超额支付。
贾某与某制药公司就销售提成产生争议纠纷，于2016年10月12日向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,该委于2016年10月24日作出沈开劳人仲不字[2016]963号决定不予受理通知书，贾某不服，诉至法院。
【裁判结果】
一审法院认为：劳动者的合法权益受法律保护。关于原告要求被告支付其拖欠工资1,658,590元(销售提成部分)的诉讼请求，本案中，原告为被告外部承揽工程项目共计45个，其中15个项目的提成工资，被告均已给付原告，双方均已认可；9个项目属于因合同款未回款至质保金，双方对此没有争议，原告主张的该9个项目均不符合奖励办法规定的“除质保金以外的全部合同款到账”之情形，被告给付原告提成工资的条件并未成就，对于原告该项主张，本院不予支持；对于原告主张的其中5个项目，被告对此提出该5个项目属于亏损项目而不应提奖的抗辩，本院认为，原告主张被告生产经营上的亏损不能构成不支付提成工资的理由，但根据《市场开发销售奖励管理办法》中第二2（1）条的规定，结合被告提供的涉案项目盈亏情况的证据，被告根据项目亏损而不支付原告提成工资的行为，系企业的内部管理自主权，于法并无不当，对于原告该项主张，因无事实及法律依据，故本院不予支持；还有21个项目，双方对于是否应当支付提成工资以及是否应当在提成工资中扣除“招待费、专项费用”存在争议。被告提出应当在提成工资中扣除“招待费、专项费用”之抗辩。本院认为，根据《市场开发销售奖励管理办法》中第二2（5）条的规定，以及根据被告提供的相关合法有效证据证明被告已支付原告因销售而支出的“招待费”共计74,420元，该笔“招待费”应当在被告支付原告的提成工资中予以扣除。关于原告提出差旅费应当由被告承担的问题，因原告为被告进行销售工作，必然存在出差支出“差费”情况，该“差费”系原告为被告利益而支出，应由被告承担。故对于该3个项目，被告应支付原告提成工资261,750元（31,350元+280,800元+24,020元-74,420元）。
最后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”本案原告所主张的提成系计件工资的一种，属于工资，被告应当支付原告提成工资总计338,170元（76,420元+261,750元）。一审法院判决被告某制药公司于本判决发生法律效力之日起十日内给付原告贾某提成工资338,170元，驳回其他诉讼请求。
二审法院认为：贾某和某制药公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决驳回上诉，维持原判。
【案件评析】
本案争议焦点，一是业务提成是否属于工资；二是公司原提奖办法在新的奖励方案出台后是否有效，新办法出台前的销售业绩提成是按原提奖办法支付还是按新的奖励方案执行；三是业务提成的核算和认定。
实践中，很多企业对销售人员的业务提成都独立于基础工资单独核算，单独计发，因此有的用人单位将业务提成理解为公司与销售业务员之间签订的内部承包或承揽合同应支付的对价，认为业务提成不属于工资劳动报酬，公司与销售业务员之间因业务提成产生的纠纷不属于劳动争议，不应适用劳动仲裁审理。根据劳部发（1994）489号《工资支付暂行规定》第三条规定，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。另根据国家统计局1990年颁发的《关于工资总额组成的规定》第六条，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。因此，业务提成属于工资，它是企业对销售业务员完成一定销售任务或超额完成的奖励，属于劳动者应享有的基本工资以外的劳动报酬。
关于公司原提奖办法在新的奖励方案出台后是否有效，新办法出台前的销售业绩提成是按原提奖办法支付还是按新的奖励方案执行问题，也是实践中较为突出的争议问题。企业通常都会每间隔一年或两年出台一份新的销售奖励方案，以通过对销售激励方案作出调整适应新的市场环境。但有的企业为了节省成本，当新出台奖励方案对企业节约成本更为有利时，便自行宣布对销售业务员之前的销售业绩均按新出台的奖励方案执行，从而与销售业务员发生工资提成劳动争议。本案即是如此，某制药公司在新的奖励方案出台后，提出之前所有销售业绩均按新的奖励方案执行，而按新的奖励方案与原提奖办法相比，提成奖金总额相差几十万元，双方为此发生争议。而法院在判决中，直接适用原提奖办法的相关规定，作为对原告业务提成的计算依据，由此可见，企业通过民主和公示程序制定的相关管理制度和规定，相当于企业自身的“法律法规”，亦具有“时效性”，可以参照“法不溯及既往”的法律原则进行适用。企业适用既定管理制度和规定时，应当本着公平、公正、公开的原则，既享有规范管理的企业自主经营权，亦负有保障劳动者合法权益的法定义务，企业不能随意更改制度、规定或仅做利于企业一方的解释。
关于业务提成的核算和认定在实务中也是一个难点问题。实务中许多提奖办法或奖励方案作出的规定并不完善和明确，极易导致双方理解和适用发生歧义，而企业与员工均做对己方有利解释，结果导致双方争执不下，诉诸法院。本案亦存在此问题，例如，提奖办法中规定，“除质保金以外的全部合同款到账后，销售人员方可开始提奖”。销售合同中均约定合同质保金为合同总额的5%，但企业与购方交易惯例中，通常质保金均为10%，因此购方支付工程款的90%后，企业不再要求销售业务员进行催款，并开具发票按付款完毕做账处理。但在支付业务提成时企业认为业务员未按合同约定达到合同总额的95%，因此对该部分销售业绩认定为不符合提奖条件，双方为此发生争议。最终法院支持了企业的抗辩，按合同约定质保金金额认定原告不符合提奖条件未支持原告诉求。再如，提奖办法中规定，“各项提奖额度中包括实得奖、个税、社保（公司、个人全部）、此项目的招待费、专项费用等全部额度”。企业与业务员对招待费和差旅费是否属于扣除项目发生争议。最终法院认定“招待费”系提奖办法明确规定的扣除项目，因此 “招待费”应当在被告支付原告的提成工资中予以扣除。关于原告提出差旅费应当由被告承担的问题，因原告为被告进行销售工作，必然存在出差支出“差费”情况，该“差费”系原告为被告利益而支出，应由被告承担。
笔者建议，企业在制定和适用业务提成奖励方案应注意以下问题：
一、 制定提成奖励方案内容应合理且明确。
首先，制定业务提成方案其内容应具有合理性、激励性及市场适应性。企业业务提成制定的目的是为了激励销售业务人员提高销售和回款的积极性，促进销售。但提成方案约定过于利于企业，可能适得其反。过于利于企业，奖励方案对员工过于苛刻，既起不到激励作用，也会因超出合理范围，在发生争议后法院可直接以不具备合理性进行调整。
其次，业务提成奖励方案内容应明确、精准。方案内不能出现自相矛盾的条款，亦应对提成条件等关键性条款内容规定明确，不能产生歧义，以避免不必要的纠纷。
二、 制定提成奖励方案应符合法律规定及法定程序。
首先，公司制定的各项管理制度及规定包括制定业务提成方案等规定，均不能违反国家法律规定，违法条款无效。
其次，应符合公示程序。提成方案应在部门内部进行公示。未经公示，发生争议后法院可以直接以违反法定程序认定无效。
